Dans l’imaginaire collectif, le terme « team building » évoque souvent des moments de détente, des jeux collectifs et des fous rires entre collègues. On l’associe à des équipes en bonne santé relationnelles, désireuses de renforcer leur cohésion. Pourtant, dans la réalité du monde du travail, toutes les équipes ne vivent pas ce climat d’harmonie. Certaines traversent des tensions internes, des conflits latents ou même des crises ouvertes.
Lorsque ces situations se présentent, planifier une activité de renforcement d’équipe n’est pas une décision anodine. Mal conçue, elle peut amplifier les malaises. Bien pensée, elle peut être un outil pour restaurer la confiance, rouvrir le dialogue et remettre de l’élan collectif. Cet article examine comment utiliser la consolidation d’équipe pour gérer des situations conflictuelles sans exacerber les conflits.
Comment le team building peut-il adoucir une atmosphère conflictuelle ?
Dans une équipe en crise, les relations sont souvent figées. Chacun s’entête dans ses convictions, les échanges se réduisent à des échanges superficiels et la suspicion s’installe. Le but d’une activité de renforcement d’équipe dans ce contexte ne consiste pas à « s’amuser en groupe », mais plutôt à recréer un espace neutre, hors des enjeux quotidiens.
Une activité de team building soigneusement planifiée peut aider à briser la monotonie du travail d’équipe. Certains automatismes de conflit sont désamorcés. C’est un moment où les collaborateurs se retrouvent dans un autre cadre, sans pression hiérarchique directe. C’est l’objectif des activités team building à Paris avec WE ACTEAM qui proposent des expériences conçues pour améliorer la cohésion et relancer la dynamique collective.
Quelques erreurs qui amplifient la crise
Planifier une activité de renforcement d’équipe avec des membres sous tension risque d’aggraver les tensions existantes, à moins de prévenir certains écueils.
La première erreur consiste à choisir une activité compétitive ou très physique dans un contexte dans lequel les relations sont déjà fragiles. Les activités de type « challenge » sont à éviter. Elles impliquent des gagnants et des perdants et ont tendance à renforcer les clivages et les rivalités, au lieu de les dépasser. De plus, contraindre des collègues à s’amuser ensemble, alors qu’ils ne souhaitent pas communiquer, risque d’aggraver les malaises.
Autre piège courant : ignorer les tensions préexistantes. Il ne suffit pas de rassembler une équipe autour d’une activité ludique ou créative pour que les conflits s’évaporent magiquement. Un exercice de team building ne peut pas être une opération de camouflage. Si les collaborateurs ont le sentiment que leurs malaises sont minimisés, l’activité peut être perçue comme manipulatrice.
Une équipe en conflit profond ne peut pas être traitée comme une équipe fonctionnelle en légère perte de motivation. Le niveau d’intensité émotionnelle et la confiance dans l’encadrement doivent être soigneusement évalués en amont
Quelques formats d’activités pour favoriser l’écoute et la reconstruction
Dans un contexte sensible, le choix des activités doit être orienté vers la coopération, l’écoute et la construction de la confiance. Il est préférable d’éviter les jeux de compétition ou les exercices de confrontation.
Les formats les plus efficaces sont ceux qui mobilisent l’intelligence collective, sans mettre les personnes en difficulté. Par exemple, vous pouvez opter pour des ateliers de résolution de problèmes en petits groupes. Ils permettent de remettre en route des dynamiques de coopération sans entrer dans les enjeux émotionnels. Ils créent un objectif commun, autour duquel chacun peut contribuer sans engagements personnels forts.
Vous pouvez aussi entreprendre des activités qui privilégient l’écoute tels que :
- des jeux de communication où chacun doit reformuler ou compléter les phrases d’un autre ;
- des exercices de « parole partagée » où tous les membres doivent s’exprimer à tour de rôle ;
- des ateliers de cartographie mentale collaborative.
Ces activités simples permettent de réhabiliter l’écoute dans les situations de tension prolongée. Il serait également judicieux d’inclure des sessions de débriefing structurées, qu’elles soient immédiates ou différées, selon le contexte. Ce sont des espaces guidés où les participants peuvent verbaliser ce qu’ils ont ressenti pendant l’activité et ce qu’ils ont observé chez les autres.
Cependant, vous ne devez jamais préparer ce résumé à la hâte. Il doit être mené par une personne capable de canaliser les émotions et de relier l’expérience à des pistes d’évolution concrètes pour le groupe.
Le rôle du coach ou du facilitateur neutre
Dans des situations dans lesquelles les tensions sont fortes, la présence d’un professionnel externe est plus efficace. Il peut s’agir d’un coach ou d’un médiateur spécialisé en dynamique de groupe. Il n’a pas de liens hiérarchiques avec les participants et n’a aucun intérêt personnel dans les conflits en cours.
Ce professionnel a pour mission de sécuriser le cadre, de poser les bonnes questions et de maintenir un climat de respect pendant le processus. Il est aussi capable de s’adapter en temps réel. Si une activité provoque une gêne ou une montée émotionnelle inattendue, il peut ajuster le déroulé ou réorienter la dynamique.
Le manager, quant à lui, joue un rôle important, mais limité. Il peut amorcer la démarche, poser le cadre et participer à certaines étapes. Mais il ne peut pas jouer le rôle de facilitateur, surtout s’il est lui-même partie prenante des tensions. Son implication doit être bien calibrée pour ne pas créer de pression implicite.
Les professionnels du lien social en entreprise utilisent différentes techniques, comme les cercles de parole, les jeux de rôle inversés ou encore les « cartes émotionnelles ». Ces méthodes permettent de faire émerger la parole et de favoriser la compréhension mutuelle. Leur approche est souvent plus lente, mais plus durable. Elle repose sur l’écoute, la reconnaissance des vécus et la reconstruction progressive de la confiance.
Le m renforcement d’équipe n’est pas un outil magique, surtout en période de tension. Mais lorsqu’il est bien utilisé, il peut devenir un levier puissant pour transformer une crise en opportunité de renforcer les relations. La seule condition est de respecter certaines règles, comme celles présentées dans cet article.
La cohésion d’une équipe ne se décrète pas. Elle se cultive, y compris dans les moments difficiles. Parfois, une activité bien pensée, dans un cadre respectueux, peut être le début d’un vrai changement.